(vraie) question (sérieuse) en droit du travail

je suis d'accord avec vous et je n'ai pas manqué de soulever ce point,
mais j'aurais aimé avec ce deuxième argument qui consiste à dire que le mois de préavis stipulé dans le contrat s'impute dès le début du contrat, soit à la date de reprise d'ancienneté.

Oui mais ça ce serait un peu balot, non? Je veux dire en termes d'interprétation des contrats en droit civil, on sait qu'il faut privilégier l'interprétation où la clause produit effet plutôt que celle où elle n'en produit aucun.

Quel est l'effet d'une période d'essai déjà terminée au moment où tu la décides?

Non, franchement, restes-en au premier argument, sinon tu vas te prendre une retournée spectaculaire dans les gencives.

Lamy social 2006,CDD, section VIII, poursuite des relations contractuelles au delà du terme du CDD, N°582 et suivants.

Sous le n°583 je lis:

"en application de l'article L122-3-10 CDT, lorsqu'à l'issue d'un CDD la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un CDI, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat"

Y'a de la jp en dessous, si tu veux je peux t'envoyer tout ca,

En espérant que cela t'inspire,

Nelly Mac Beal a écrit:

solène a écrit:

Pour ceux qui aiment le droit social et les autres :

Je n'arrive pas à trouver de la JP sur un petit pb, peut être que vous avez la solution (j'espère):
un salarié a signé un CDI, dans lequel on prévoit un reprise d'ancienneté de 2 mois (c'est un musicien qui a eu plein de CDD).
Mais on prévoit aussi dans son contrat de travail un période d'essai d'un mois (pendant laquelle on a rompu son contrat)
A votre avis, la période d'essai court au jour de la conclusion du contrat ou 1er jour de la reprise de son ancienneté???

(je ne voudrais vous influencer dans votre reflexion, mais une solution m'arrange plus que l'autre)

quand le mec a déjà eu plein de CDD sur des postes similaires c'est quand même gonflé d'oser lui mettre une période d'essai ! à mon avis elle vaut rien cette PE !!!

en tout état de cause ça ne peut pas partir de la date de reprise d'ancienneté sinon elle est fictive la PE !!!

Nelly Mac Beal a écrit:

en tout état de cause ça ne peut pas partir de la date de reprise d'ancienneté sinon elle est fictive la PE !!!

Ba moi j'y connais pas grand chose là dessus, mais visiblement et selon le lamy, qd CDD est suivi d'un CDI, la période d'essai est presque tjs fictive surtt si le CDD était d'une durée plus longue

C bizar votre truc

laisse tomber Manue c'est du droit du travail. C'est un droit extra-terrestre.

arrete de vous prendre la tete : j'ai fini mes conclusions...
merci à tous, quand j'aurai le délibéré, je vous tiendrai au courant

pitite question suite désaccord: quand on envoi une lettre de licenciement qui nous revient en NPAI alors que seule adresse connue (bulletin de salaire, dernier recommandé Ok), on considère que notification OK ou pas?
sachant que d'un côté obligation du salarié de fournir adresse, et de autre obligation de employeur de donner motif et info du licenciement...

merci de votre avis éclairé

ben moi je lui donnerais en mains propres devant témoins et au pire si tu veux être sure tu fais par huissier en mairie...

mais normalement c'est bon !

Je suis pour la remise en main propre, mais contre le récépissé.

Nelly Mac Beal a écrit:

ben moi je lui donnerais en mains propres devant témoins et au pire si tu veux être sure tu fais par huissier en mairie...

mais normalement c'est bon !

c'est le normalement qui me gène, genre ça te retombe sur le coin de la geule dans quelques mois..

Je sais que la Cour de cassation a admis que la notification pouvait être remplacée par un exploit d'huissier (qui peut lui délivrer sur son lieu de travail).
En tout cas la remise en mains propres, posent 2 pb :
-une demande de DI pourra être faite pour non respect de la procédure
-et surtout aucune transaction ne pourra être valablement conclue car elle ne intervenir qu'après notification de la lettre de licenciement (mais encore faut il que l'employeur est envie de faire une transaction)

solène a écrit:

En tout cas la remise en mains propres, posent 2 pb :
-une demande de DI pourra être faite pour non respect de la procédure
)

c'est faux ma poulette !!! la lettre RAR n'est pas une formalité substantielle !!!

Nelly Mac Beal a écrit:

solène a écrit:

En tout cas la remise en mains propres, posent 2 pb :
-une demande de DI pourra être faite pour non respect de la procédure
)

c'est faux ma poulette !!! la lettre RAR n'est pas une formalité substantielle !!!

Oui, peut etre mais, le salarié peut toujours démontré le préjudice subi du fait de cette irrégularité( je ne cite pas la jurisprudence, tout le monde la conait )

Ouh la la, c'est un véritable combat droit du travail !!!! Bouh, je peux pô jouer, je pane un peu pas grand chose en droit social ....

Bon bin ma p'tite Emilie, j'espère que tu y trouveras ta réponse ....

pourquoi ils n'engagent pas tout simplement un nettoyeur?

solène a écrit:

Oui, peut etre mais, le salarié peut toujours démontré le préjudice subi du fait de cette irrégularité( je ne cite pas la jurisprudence, tout le monde la conait )

et c'est quoi le préjudice ? il a pas donné son adresse et donc n'a pas eu la RAR et il a eu connaissance des motifs de licenciement par cette remise en mains propres !!!

bon courage pour démontrer le préjudice !!!

Il y a qqe chose que je comprends pas???

Si salarié est toujours dans l'entreprise (ce qui semble le cas puisque certains dise que notif peut se faire par huissier sur son lieu de travail) ça veut bien dire qu'on peut lui faire une remise en main propre!

Pourquoi il pourrait se prévaloir d'un quelconque préjudice pour irrégularité de procédure si tu respecte sles délais de notification et que ta lettre énonce bien les motifs.

La remise en main propre suppose bien qu'il ait pris connaissance des termes de la lettre! en l'occurence t'en garde une copie avec ses mentions manuscrites en original dessus j'imagine...donc son préjudice il est lié à quoi alors???

Enfin, voilà je croyais même que c'était une pratique courante ce genre de choses...

Em mme temps ce que j'en dis moi...

POURVU QU'CA DURE

On en rediscutera devant un conseil de Prud'hommes

ben nous on l'a fait : pas de RAR mais seulment RMP et ben le salarié a pas eu un copec pour procédure irrégulière !

Mais que fait la Cour de cassation???

Nelly Mac Beal a écrit:

ben nous on l'a fait : pas de RAR mais seulment RMP et ben le salarié a pas eu un copec pour procédure irrégulière !

moi j'suis OK avec nelly, on l'a fait aussi, c'est une règle de forme le LRAR...solène c'est parce que t'es du côté des salrié, en conseil ça se fait et ça passe au prud'hommes

emilie a écrit:

Nelly Mac Beal a écrit:

ben nous on l'a fait : pas de RAR mais seulment RMP et ben le salarié a pas eu un copec pour procédure irrégulière !

moi j'suis OK avec nelly, on l'a fait aussi, c'est une règle de forme le LRAR...solène c'est parce que t'es du côté des salrié, en conseil ça se fait et ça passe au prud'hommes

j'allais même dire que c'est pas une condition de forme : c'est une condition de preuve de la date de la notif ! c'est tout ! lisez le Code !!

j'émettais un avis, puisqu'il avait été sollicité...

Maintenant sur le fond je suis d'accord avec vous, mais n'empeche que si le salarié, il a envie de contester son licenciement, il le fera et ne manquera pas à mon avis de dire que sa lettre n'a pas été envoyée en recommandée.

On ne sait jamais ce que peut décider un conseil de prud'hommes

une petite interrogation pour les mordues de droit social:

un salarié est engagé par une filiale d'un groupe (contrat de travail écrit).
Il se fait licencier pour faute grave. Or la procédure de licenciement est faite par la société mère (convocation et lettre de licenciement à l'entete dela société mère).

La rupture est elle valable? A mon avis non...mais je soulève quoi : la nullité?